Выплаты По Сокращению Штата Работников 2022

При планировании оптимизации не учитывают отсутствующих сотрудников, за которыми на все время отсутствия сохраняется место работы. Это отпускники, декретники, командированные, временно нетрудоспособные. По ним сокращение можно начинать, когда они вернутся на рабочее место.

В день увольнения произведите расчет с сотрудником, выдайте ему трудовую книжку и/или СЗВ-Р, справку о доходе за последние два года и форму 2-НДФЛ. В течение двух недель после увольнения военнообязанного или призывника уведомите военкомат. Сведения по сокращенным сотрудникам-должникам направьте в ФССП.

• решение совета директоров или приказ вышестоящей организации об изменении оргструктуры;
• аннулирование лицензии;
• документация на новое программное обеспечение, ввод оборудования, из-за которых пропала потребность в должности;
• договоры на аутсорсинг.

После выхода приказа начинается сама процедура. Она будет одинаковая для сокращения штата или численности. На этом этапе главное письменно подтвердить, что вы уведомили каждого в установленные сроки. На все отказы работника от ознакомления с документами обязательно составляется акт.

Важно! Работодатель защитит себя от проигрышной позиции в суде при возможных трудовых спорах, если заранее подготовит грамотное обоснование своего решения.Работодатель должен доказать, что он уменьшает штат по вынужденной необходимости, а не потому что хочет избавиться от конкретных сотрудников. Трудовая инспекция может признать сокращение неправомерным, если работодатель:

Конечно, гораздо удобнее не ходить к работодателю каждый месяц после увольнения, а получить три средних заработка сразу в день увольнения (сверх зарплаты за последний месяц работы и всех остальных полагающихся при увольнении выплат). Некоторые работодатели делали такие выплаты и раньше, хотя закон напрямую это не позволял. А теперь такая возможность закреплена и в законе.

Обратите внимание: право на получение этих выплат не обусловлено никакими специальными требованиями — например, вставать на учет в центр занятости, доказывать, что вы ищете работу, не нужно. Достаточно только продемонстрировать трудовую книжку без новых записей.

Предприниматели, равно как и работодатели — физические лица без статуса ИП, имеют право не уведомлять своих сотрудников о сокращении за два месяца и не платить пособия по сокращению. Если вы работаете у такого работодателя, то сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при увольнении выходного пособия и других компенсационных выплат определяются только трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

• дополнительную компенсацию, если с вами договорились об увольнении раньше двухмесячного срока после предупреждения вас о предстоящем сокращении. Закон требует предупредить претендента на сокращение за два месяца до увольнения, но при условии вашего письменного согласия вас могут уволить и до истечения этого срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В этом случае вам полагается компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении;
• фактически «еще одну зарплату» — точнее, ваш среднемесячный заработок. Это пособие на первый месяц, который вам предстоит провести без работы.

Все перечисленные в этой статье гарантии и компенсации касаются тех, кто работает в организациях (независимо от их формы собственности, как в государственных, так и в частных структурах, коммерческих и некоммерческих). А на тех, кто работает у индивидуального предпринимателя, эти гарантии, к сожалению, не распространяются, если не оговорены в трудовом договоре.

Для однозначного понимания между субъектами трудовых взаимоотношений следует придерживаться четких формулировок согласно ст. 180 ТК РФ . В дополнение рекомендуется сослаться на коллективный договор или локальные НПА организации, в которых предусмотрены порядок и размер выплат и компенсаций в случае сокращения штата.

Если сотрудник принял решение не дорабатывать указанное время и начать поиски нового места работы, то в течение первых трех месяцев он может рассчитывать на материальную поддержку от бывшего работодателя. Для того чтобы получить всю сумму пособий, уволенный должен встать на учет в ЦЗН не позднее 14-ти дней с момента получение приказа о сокращении.

В рамках оптимизации своего экономического положения работодатель порой прибегает к решению урезать численность сотрудников. Стоит сказать, что такая процедура как сокращение влечет нагрузку и на отдел кадров и на бухгалтерию компании. На первых ложится обязанность по поиску подходящих должностей, поскольку закон требует предлагать альтернативные вакансии даже тем сотрудникам, кто желает расторгнуть договор досрочно. Бухгалтеры в это время должны определить одну из схем расчета итоговой суммы выплат.

Для примера предлагаем разобрать ситуацию, когда из организации досрочно увольняется сотрудник с окладом в 40 тысяч рублей . Представим, что уведомление о сокращении было получено им 31 августа 2022 года . В документе уже было указано предложение о досрочном сокращении. Через неделю сотрудник дал согласие на увольнение до истечения срока и направил работодателю заявление 7 сентября 2022 года .

Как уже было установлено, сотрудник первым может выступить с инициативой досрочного увольнения. Сделать это можно по письменному заявлению-обращению. На данном этапе в документе важно указать конкретные пункты, чтобы работодатель не расценивал желание расторгнуть договор как увольнение по собственной инициативе. В законодательстве нет унифицированных требований к такому документу. Допускается составление заявления в произвольной форме (образец представлен ниже).

Выплаты при досрочном увольнении при сокращении штата положены в полном объеме только если сокращение будет указано в трудовой книге как официальная причина увольнения. Если работник написал заявление на увольнение по собственному желанию, то это лишает его права на выходное пособие. Это также отвечает на вопрос, какие выплаты положены при сокращении на работе по соглашению сторон.

“При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)”.

При расчете размера выплаты работникам при увольнении по сокращению штатов в 2022 году учитывается заработная плата, начисленная по окладу и сдельным расценкам, гонорары, начисленные в редакциях СМИ, оплата преподавателям за часы, отработанные сверхурочно, различные надбавки и доплаты, премии, материальные вознаграждения.

“В случае расторжения служебного контракта по основаниям, предусмотренным пунктами 8.1 — 8.3 части 1 настоящей статьи, гражданскому служащему выплачивается компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания. При этом выходное пособие не выплачивается”.

“Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3(среднемесячное число календарных дней). Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.”

Рассчитаться с работником, в том числе и в отношении перечисленных выше сумм, в день его увольнения (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).
Кроме того, сокращенному работнику положен средний месячный заработок на период трудоустройства. Ранее среднемесячный заработок выплачивался за 2 и 3 месяц отдельно по заявлению работника. С 13 августа 2022 года вместо выплаты среднего заработка за второй и третий месяцы закон позволяет выплатить работнику единовременную компенсацию. Ее размер — двукратный средний месячный заработок.
Если работник не смог трудоустроиться в течение 2-го месяца со дня сокращения, для получения выплаты работник можно предъявить только трудовую книжку. В ней не должно быть новых записей — о приеме на новое место работы или сведений о трудовой деятельности в электронной трудовой книжке. Если работник нашел новое место в течение 2-го месяца после сокращения, то он также вправе получить выплату за те дни этого месяца, пока работы не было.
Чтобы получить выплату за 3 месяц, работнику нужно получить решение службы занятости о сохранении среднего заработка. Встать на учет в службу занятости лучше сразу после увольнения, но не позднее 14 рабочих дней.

Если работника согласен, то можно расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в уведомлении. В этом случае необходимо оформить письменное согласие, а также выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, пропорционально времени до истечения срока предупреждения. Получение компенсации за досрочное сокращение не лишает работника права на выходное пособие, а также на выплату среднего заработка на период трудоустройства.

Некоторые работодатели пользуются этой статьей в трудовом кодексе, чтобы увольнять сотрудников без объективных причин. Приказом меняют штатное расписание, просто вместо уволенного нежеланного сотрудника в одном отделе, нанимают в другой отдел сотрудника, который им больше нравится. Обычно это должности с одинаковыми обязанностями. Были случаи, когда таким образом увольняли беременных, женщин в декрете или матерей-одиночек. Если это Ваша ситуация, можете отстоять свои права в суде, так как суд в таких случаях чаще встает на сторону работника.

Главное правило при увольнении по сокращению — работник должен быть извещен о сокращении штата не менее чем за два месяца. Уведомление должно быть подписано лично работником. В течение этих двух месяцев работодатель может предложить перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как должность, соответствующая квалификации работника, так и нижестоящая или нижеоплачиваемую работа. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым договором.

Некоторым сотрудникам предоставляется преимущественное право оставления на работе, а кого-то вообще нельзя уволить даже при сокращении штата.
При сокращении численности или штата работников согласно статье 178 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. На практике, конечно же определить квалификацию и производительность труда сложно. Нужно проводить официальную оценку работников, аттестацию, создавать комиссию и т. п. Поэтому чаще всего при сокращении работодатели исходят из того, что у отдельных категорий работников есть гарантии.

По нормам ст. 307 ТК РФ порядок увольнения (а значит, выплаты пособия и компенсации) определяется в трудовом договоре с ИП. Из этого следует, что если в договоре порядок увольнения в случае сокращения работника не оговорен, то ИП может не следовать общей процедуре.

1. Определяем, кого сократить можно, а кого нет, с учетом положений ст. 261 ТК РФ. Нельзя увольнять по причине сокращения штата лиц, для которых законами установлена дополнительная социальная защита: одиноких родителей, многодетных, инвалидов определенных категорий и т. д.
2. Уведомляем о будущем увольнении службу занятости, профсоюз (если есть) и самого работника (в соответствии со ст. 82 ТК РФ). В службу занятости направляется уведомление по каждому работнику с указанием его профессии, квалификации и размера заработка. Информация подается в срок не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения. Если сокращение будет массовым, то за 3 месяца. Сроки и формы уведомлений установлены постановлением Совета министров — Правительства РФ от 05.02.1993 № 99.

Для местностей Крайнего Севера установлены отдельные правила выплаты компенсаций. Срок выплаты пособий увеличен до 6 месяцев. Уволенные работники имеют право на обязательное пособие на период нового трудоустройства в течение 3 месяцев. По решению службы занятости — до 6 месяцев включительно.

1. Знакомим работника с приказом лично под расписку. Выдаем трудовую книжку на руки в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

1. Производим расчет с работником. В последний день на работе должны быть выплачены:

• зарплата за период до дня увольнения с учетом всех установленных надбавок и доплат;
• компенсация за неиспользованный отпуск в соответствии со ст. 127 ТК РФ;
• выходное пособие при сокращении (компенсация за увольнение) по ст. 178 ТК РФ

• отражаем начисленные пособия в расходах: Дт 20 (26, 44. ) Кт 70;
• уменьшаем базу по налогу на прибыль на сумму назначенных пособий (п. 9 ст. 255 НК РФ);
• не удерживаем НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ);
• не начисляем взносы в ПФР и ФСС с сумм выходных пособий (подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ);
• отражаем выплату пособия: Дт 70 Кт 50 (51).

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Увольнение по сокращению: что должны заплатить работнику

Выплаты и компенсации, выходное пособие при увольнении по сокращению штатов в 2022 году составляют достаточно солидную сумму. Настолько, что работодателю, принимающему непростое решение о проведении сокращений, рекомендуем сначала посчитать, во что они обойдутся.

При увольнении по сокращению численности (штата) закон защищает права более уязвимой стороны — работника. В ТК РФ предусмотрены несколько видов гарантий, позволяющих сделать расставание сотрудника с нанимателем менее болезненным. В том числе это денежные средства, которые работодатель обязан заплатить, чтобы не нарушить трудовое законодательство:

• за первый месяц — ничего выплачивать не нужно. Работнику уже выплатили выходное пособие в день увольнения;
• за второй месяц — средний заработок, если работник подтвердил, что он никуда не устроился (трудовой книжкой или сведениями о трудовой деятельности);
• за третий месяц после увольнения средний заработок выплачивают после предъявления работником решения от службы занятости.

Зарплата. Важно отметить, что выплатить нужно всё, что причитается работнику на дату увольнения, вкл. долги работодателя за предыдущие периоды. А вот если у работника есть какие-то долги перед работодателем, то удержать большинство из них из зарплаты можно только с письменного согласия работника.

Законодательство защищает увольняемых по сокращению работников. Сумма всех положенных выплат и компенсаций при сокращении может оказаться довольно существенной. Кроме того, данные выплаты растянуты во времени. По сути, уже не работающему на нанимателя человеку надо еще 2 месяца платить зарплату.

Также надо помнить, что из расчетного периода исключаются суммы, которые начислены за время, когда сотрудник не работал. В том числе, не учитываются больничные, включая пособие по беременности и родам, оплата труда при простое, оплата за дополнительные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства. Помимо этого, при расчете нужно исключить начисления, произведенные за время, когда сотрудник не работал (участвовал в военных сборах, судебных заседаниях, следственных действиях и др.). Это прописано в пункте 5 Положения.

Конкретная сумма выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих и нерабочих праздничных дней в первом месяце после увольнения (постановление КС РФ от 13.11.19 № 34-П). Если речь идет о сезонных работниках, то средний дневной заработок надо умножить на количество рабочих и нерабочих праздничных дней, которые приходятся на две недели, следующие после увольнения.

Дополнительная компенсация, как и другие суммы, причитающиеся при увольнении, выплачивается в последний день работы при окончательном расчете ( ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ, ч. 1 ст. 140 ТК РФ ). Данная компенсация в полном размере не облагается ни НДФЛ, ни страховыми взносами (письма Минфина от 03.08.17 № 03-04-06/49795 и от 31.07.17 № 03-04-07/48592, ФНС от 21.08.17 № БС-4-11/16545@).

Запрещено увольнять по сокращению беременных, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а равно одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет). Также в «запретном» списке находятся любые работники, которые воспитывают ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери, либо являются единственным кормильцем ребенка-инвалида, не достигшего 18 лет. Кроме того, нельзя сократить работника, у которого есть ребенок в возрасте до трех лет, если в семье имеется трое и более детей, не достигших 14 лет, а второй родитель (законный представитель) не работает ( ст. 261 и ст. 264 ТК РФ).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата нужно уведомить сотрудника не менее чем за 2 месяца. Если работник и работодатель договорятся, увольнение можно оформить до окончания этого срока. В таком случае сотруднику полагается дополнительная компенсация ( ст. 180 ТК РФ ).

Пособие при сокращении штата: когда и сколько платить

Трудовое законодательство устанавливает целый ряд выплат, которые обязательно выплачиваются нанимателем увольняемому сотруднику. Пособие при сокращении работника 2022 Трудовой Кодекс регламентирует в ч. 1. ст. 127, ч. 7 ст. 136, ч. 1, 4 ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ. Сюда относятся:

• зарплата за тот период, который отработан до ухода, а также надбавки, премии, иные выплаты;
• компенсация отпуска, который не был использован, в денежной форме;
• выплата пособия при увольнении по сокращению штата, которое составляет среднемесячный заработок (трудовое или коллективное соглашение может устанавливать иной, повышенный размер);
• дополнительная компенсация, составляющая средний заработок, в объеме, пропорциональном сроку до окончания периода предупреждения о предстоящем расторжении договора (если наниматель расстается с сотрудником с согласия последнего, не дожидаясь конца двухмесячного периода срока предупреждения о расторжении трудового договора).

1. В день ухода сотрудник получает зарплату. Аналогично получению подлежит компенсация отпуска, который не использовался. Пособие при увольнении по сокращению штатов выплачивается в ту же дату.
2. Второй объем денежных средств, подлежащий получению, осуществляется по окончанию второго месяца с момента увольнения. Для ее получения сотрудник направляется к бывшему нанимателю с пакетом документов, в который входят заявление и трудовая книжка без записей о новом месте работы.
3. Третий финансовый транш предоставляется, когда закончен третий месяц при соблюдении вышеназванных условий.

Если полагающиеся сотруднику выплаты не произведены в дату расторжения договора или в день, следующий после требования сотрудника о расчете (при отсутствии его в дату увольнения), нанимателю следует оплачивать их с учетом процентов (денежной компенсации). Размер компенсации составляет не меньше 1/150 действующей ключевой ставки Банка России от размера сумм, не выплаченных в положенный срок, за каждый день задержки со дня, который следует за определенным сроком выплаты, по день расчета по факту включительно.

• оплаты листка нетрудоспособности (в случае болезни, начавшейся не позже месяца с даты разрыва трудового договора);
• среднемесячной зарплаты на протяжении периода поиска работы, но в целом не более двух месяцев со дня, когда произошло расторжение трудового соглашения (с зачетом выходного пособия).

Все выплаты по сокращению штата работников 2022 рассчитываются исходя из среднего заработка каждого из них. Чтобы определить причитающуюся каждому человеку сумму, необходимо вычислить именно среднюю зарплату. Для этого существует специальная формула, также мы рассказывали об особенностях исчисления такой средней величины в отдельном материале. Итак, формула выглядит так:

Чаще всего вторая сумма включает в себя первую, однако, если выходное пособие положено всем лицам, попавшим под сокращение, то выплату на период трудоустройства получат только те работники, которые не смогли сразу найти новую работу. По общему правилу, период таких выплат составляет два месяца, но если сотрудник после увольнения встал на учет в службе занятости, не позднее двух недель с даты, когда были прекращены его трудовые отношения с прежним работодателем, но так и не смог найти новое место трудоустройства, то организация должна будет компенсировать ему выплату при сокращении. При этом решение о выплате средней зарплаты за третий месяц принимает центр занятости.

Иногда работодатель должен заплатить сотрудникам компенсацию за досрочное сокращение. Это происходит в том случае, если работники договорились с руководством и согласились не дожидаться окончания положенного срока предупреждения об увольнении. Организация в этом случае выплачивает денежную компенсацию пропорционально оставшемуся времени до даты увольнения. Ее сумма также рассчитывается, исходя из среднего заработка каждого сотрудника. Рассмотрим особенности расчета детальнее.

Выходное пособие при сокращении должно быть выплачено каждому сокращенному сотруднику в последний рабочий день вместе с основными расчетными: зарплатой за отработанное время и компенсацией за неиспользованный отпуск. Компенсировать зарплату за период трудоустройства работодатель заранее не должен, такая компенсация будет заплачена только спустя два месяца со дня сокращения нетрудоустроенным на тот момент лицам.

Компенсационные выплаты при сокращении работников в 2022 году не подлежат обложению НДФЛ и страховыми взносами. Это справедливо только в том случае, если совокупная сумма не превышает среднемесячный заработок каждого работника более, чем в три раза. Все суммы, которые больше такого лимита, облагаются страховыми взносами и налогом на общих основаниях. Для того, чтобы вычислить необлагаемый лимит, можно применить специальную формулу:

По общему правилу выплата пособия при сокращении штата должна быть проведена в последний рабочий день сотрудника. Если сделать это нет возможности, перечислить сумму необходимо не позднее дня, следующего за днем обращения работника за расчетом (ст. 140 ТК РФ).

1. Выявляют фактическое количество рабочих дней или часов в расчетном периоде.
2. Определяют сумму заработной платы, начисленной трудящемуся за этот период.
3. Высчитывают средний за день или за час заработок в формуле деления полученной заработной платы на дни (часы) за расчетный период.

До того, как рассчитать выходное пособие при сокращении, необходимо обязательно вычислить среднедневной или среднечасовой (при суммированном учете) заработок. Во всех случаях расчет среднего заработка производят исходя из заработной платы и отработанного времени за 12 месяцев до месяца, в котором проводят вычисление. Для этого проводят следующий комплекс действий:

В составе гарантий работнику, которые предусматривает увольнение по сокращению штатов, выплата пособия – одна из главных (ст. 178 ТК РФ). Оно должно обеспечивать сотруднику достойный уровень жизни в первый месяц периода поиска нового места работы после прекращения трудовых отношений. Однако есть категории сотрудников, для которых подобная выплата законом не предусмотрена.

Так, трудящимся по срочному договору на период до 2-х месяцев выходное пособие при увольнении по сокращению штатов можно не платить. При условии, что такая обязанность не закреплена самим работодателем в коллективном или трудовом договоре (ст. 292 ТК РФ). Аналогичное правило действует и для работников ИП в случае проведения им оптимизации численности (ст. 307 ТК РФ).

Сотрудник, которого увольняют по сокращению штата, должен получить компенсационную выплату — это его законная гарантия, так он не останется без средств к существованию, пока не найдет себе новую работу. Среди выплат, которые положены сотруднику при увольнении, можно выделить:

Речь идет о сокращении штата, когда в организации вводятся поправки в штатное расписание. Нередко в процессе принятия поправок одни должности исключаются, а другие вводятся, а потому отпадает необходимость в продолжении трудовых отношений с представителями исключаемых из штата должностей.

Сотрудник в любом случае получит выходное пособие за первый месяц после увольнения. Если он не найдет себе работу, то он может получить деньги и за второй месяц. Но за третий месяц безработицы выходное пособие будет выплачено, только если соблюдены следующие условия:

Величина выходного пособия определяется по сумме среднемесячной зарплаты с учетом отработанного времени в период между последней выплатой заработной платы и днем увольнения. Во внимание не принимаются дни, за которые сотрудник получал средний дневной заработок — отпуск, больничный и т.д.

• работник в течение 2 недель после увольнения встал на учет в Центре занятости;
• Центр занятости не смог подобрать подходящую вакансию;
• гражданин выполнял все условия Центра занятости (выполнял общественные работы, проходил обучающие курсы, вовремя отмечался, консультировался, откликался на предложенные вакансии, соглашался на временную работу, не пропускал встреч);
• служба занятости оформила справку о том, что сотрудник приложил все усилия, но не нашел работу даже при пособничестве Центра занятости.

Учитывая судебную практику, предлагать вакансии следует в течение всего периода мероприятий по сокращению (до дня увольнения включительно), что подтвердит исполнение установленных ч. 3 ст. 81 ТК РФ требований (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.01.2022 № 33‑1117/2022 по делу № 2‑4529/2022).

Если на момент вручения уведомления работодатель не провел оценку преимущественного права, в уведомление следует включить просьбу предоставить документы о наличии у работника льгот и преимуществ, чтобы остаться на работе (с указанием срока представления такой информации).

Уведомление вручается лично каждому работнику. Если сделать это не представляется возможным (работник отказывается лично получить уведомление или он работает в филиале, который расположен в одной местности с головной организацией, но далеко от места ее нахождения), можно, в частности, направить уведомление по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении

Уведомление о сокращение численности работников направляется в орган службы занятости в письменной форме как минимум за два месяца до увольнения. Информация предоставляется о каждом сокращаемом работнике. В частности, указываются его должность, профессия, специальность и квалификационные требования (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032‑1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон РФ № 1032‑1)).

Однако Верховный суд с такой позицией не согласился и направил дело на новое рассмотрение. Вместе с тем суд отметил: при сокращении работодатель должен предложить работнику все подходящие ему в данной местности свободные должности организации, в том числе в ее филиалах. Проверить вакансии только в одном филиале недостаточно, поскольку он является обособленным подразделением юридического лица.

Сохраняемый заработок на время трудоустройства при сокращении

Независимо от основания увольнения, работнику положены заработная плата (включая компенсационные и стимулирующие выплаты) и денежная компенсация за неиспользованный отпуск, если остались неотгулянные дни ( ч. 4 ст. 84.1 , ч. 1 ст. 127 , ч. 1 ст. 140 ТК РФ ). Такая компенсация положена работникам за весь период работы. Позиция подтверждена в Письме Минтруда России от 25.01.2022 № 14-2/ООГ-521 .

Каждая организация может столкнуться с ситуацией, когда нужно провести сокращение численности или штата. При сокращении работнику полагаются определённые выплаты. К ним относятся: компенсация за неотгулянный отпуск, выходное пособие, средний заработок за второй и третий месяц после увольнения. Эксперт «Что делать Консалт» рассказывает о том, как рассчитать и в какие сроки выплатить работнику полагающиеся ему суммы.

Расчёт выплаты такой же, как и в случае с выходным пособием: учитываются рабочие и нерабочие праздничные дни за второй месяц после сокращения. Для сотрудников с суммированным учётом рабочего времени ‒ количество рабочих часов по графику во второй месяц после увольнения.

Оплата за полный месяц положена только в том случае, если человек не был трудоустроен весь этот период. Если в течение второго месяца после увольнения он нашёл новую работу, то средний заработок выплачивается только за те дни, когда он не был трудоустроен. Это следует из ч. 2 ст. 178 ТК РФ .

При этом в Трудовом кодексе не определён порядок и сроки выплаты такой компенсации. Работодатель самостоятельно может закрепить эти положения в локально-нормативном акте. Тем не менее есть рекомендация о том, чтобы выплачивать такую компенсацию не позже срока, действующего для выплаты за третий месяц после увольнения ( ч. 3 ‒ 5 ст. 178 ТК РФ ).