Сокращение Штатов В Доу В 2022: последняя информация, видео советы, изменения

Содержание

Работодателем может быть произведен перерасчет, после чего выплачиваются все положенные средства по общему порядку. Досрочно прекратить трудовые отношения можно по личным обстоятельствам сотрудника. Кто в первую очередь попадает под сокращение в школе? Учитывается квалификация и семейное положение. Часто под увольнение попадают лица с недостаточной квалификацией.

Порядок увольнения утвержден нормами ТК РФ. Документ действует для рабочих коммерческих и бюджетных учреждений. Кто в первую очередь попадает под сокращение? К ним относят лиц без квалификации или льгот. Чтобы ознакомиться с очередностью сокращения сотрудников, следует учесть:

Кто в первую очередь попадает под сокращение, если вышеуказанные категории не могут потерять работу? Увольняют часто лиц, которым осталось меньше 2 лет до пенсии. Они уходят на нее досрочно. Только в этом случае трудовая биография должна отвечать некоторым требованиям:

После увольнения по сокращению человеку нужно встать на учет в органы занятости, которые с составлением его трудового пути инициируют досрочный выход на пенсию. Кто в первую очередь попадает под сокращение штата в детском саду? Это могут быть пенсионеры, лица без квалификации, а также воспитатели.

Правоотношения между сотрудниками и работодателями установлены по ТК РФ. Но многие не знают, как выполняется увольнение по причине сокращения штата. По закону некоторые категории граждан защищены от данной процедуры. Необходимо знать, кто в первую очередь попадает под сокращение. Чтобы узнать ответ на этот вопрос, достаточно прочитать статью.

Работодатель обязан предупредить о высвобождении специалистов орган службы занятости в письменном виде, указав должности, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты. Уведомить службу занятости нужно в обязательном порядке, однако имеет значение статус мероприятия при определении срока формирования этого документа:

После принятия соответствующего решения при сокращении численности или штата работников работодатель, ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ). Оно есть у работников штата, обладающих более высокой квалификацией (если в штате есть сотрудники, выполняющие одинаковые обязанности). При наличии одинаковой квалификации и производительности труда предпочтение должно быть отдано гражданам, воспитывающим двух или более иждивенцев, получившим увечье и т. д. Если преимущественного права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.

Закон устанавливает компенсации при сокращении численности или штата работников. Сотруднику выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. На период трудоустройства (но не более чем на два месяца) за ним сохраняется средний заработок (при этом происходит зачет суммы выплаченного выходного пособия). В исключительных случаях средний заработок сохраняется и на третий месяц трудоустройства и даже на шестой.

Все формальности должны быть четко соблюдены, все действия выполнены в полном соответствии с Трудовым кодексом, поэтому важно привлечь для осуществления процедуры грамотных кадровиков и юристов. Крупные предприятия могут обратиться за профессиональными услугами, всегда можно получить консультации в контролирующих и исполнительных органах, например в местной Инспекции по труду.

Трудовой кодекс такое мероприятие, как сокращение численности или штата работников, регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения и предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы. Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума ВС № 2 от 17.03.2004, в котором этому вопросу уделено немало внимания.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Есть категории граждан, которых нельзя сократить законодательно, кроме случаев ликвидации организации. Это беременные женщины, женщины с ребенком в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет — полный перечень указан в ст. 261 ТК РФ.

Трудовой кодекс не запрещает увольнять сотрудников по сокращению штата в период распространения коронавирусной инфекции. Но суды могут учитывать ситуацию на рынке труда и защищать бывших работников. При такой тенденции ошибки обходятся компании слишком дорого. Разбираемся, как их избежать

Важно! Работодатель защитит себя от проигрышной позиции в суде при возможных трудовых спорах, если заранее подготовит грамотное обоснование своего решения.Работодатель должен доказать, что он уменьшает штат по вынужденной необходимости, а не потому что хочет избавиться от конкретных сотрудников. Трудовая инспекция может признать сокращение неправомерным, если работодатель:

Важно! Женщина с ребенком признается одинокой матерью и в том случае, если отец ребенка уклоняется от исполнения своих обязательств — не платит алименты. К такому выводу пришел Мосгорсуд в Апелляционном определении от 20.11.2022 по делу № 33‑52672/2022 при рассмотрении дела о сокращении работницы.

Обратите внимание: работодатель должен предлагать работникам не только вакансии, но и места временно отсутствующих работников, например, декретниц. Такую позицию занял Второй кассационный суд общей юрисдикции. Мнение суда: «Работодатель должен сделать все, чтобы гражданин не остался без работы в период социальной незащищенности».

Сокращение численности и штата работников: оформляем правильно

Конечно, сократить численность штата и численность должностей можно и параллельно, это частая практика. Сначала руководство принимает решение, затем реализует его — происходит увольнение по сокращению численности или штата работников. Обычно руководитель единолично принимает такое решение, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел. Или, но гораздо реже, решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации).

Это обязательное условие: каждый увольняемый по такому основанию (уменьшение штата или численности трудовых единиц) должен быть персонально предупрежден о сокращении под подпись не менее чем за два месяца до фактической даты увольнения. Если уведомление будет получено слишком поздно, работник сможет оспорить решение руководства по формальным основаниям.

если изменения в штатном расписании приводят к уменьшению количества единиц одной должности, сокращается непосредственно число работников;
если исключаются целые структурные подразделения или конкретные должности с людьми, происходит сокращение штата.

о принятии подобного решения профсоюз извещается письменно за два месяца (если увольнение планируется массовое — за три);
если планируется уволить сотрудников — членов профсоюза, работодатель запрашивает мотивированное мнение органа. Обратиться он обязан письменно, в течение недели готовится ответ. Если дается согласие на увольнение, оно действует в течение месяца, при пропуске этого срока вся процедура повторяется;
если увольняемый сотрудник является руководителем профсоюза, согласие на его увольнение запрашивается у вышестоящего профсоюза.

Приказ о сокращении численности работников

Важное уточнение: увольнение сотрудников по сокращению штата возможно лишь в тех случаях, если в компании упраздняются их должности, а перевод на другую вакансию внутри компании невозможен (т.е. изначально работодатель обязан продумать возможность перевода работников на вакантные места, соответствующие их квалификации и специализации и при их наличии предложить их увольняемым).

Обязанность по составлению приказов, связанных с кадрами, обычно лежит на специалистах кадровых отделов, юристах, или, иногда, на секретарях организации. В любом случае, это должен быть работник, имеющий хорошее представление о трудовом кодексе РФ и законных правах, как работодателя, так и подчиненных. После оформления приказ всегда должен передаваться на подпись руководителю, без которой он не обретает юридической силы.

Приказ о сокращении штата работников – документ, который составляется в тех случаях, когда в организации планируется увольнение одного или нескольких сотрудников с исключением их должности из штатного расписания. Причиной для таких действий руководства могут быть самые разные поводы: начиная от реорганизации предприятия и производственной необходимостью, заканчивая отсутствием финансовой возможности содержать «лишние рты».

Кроме того, приказ обязательно должен быть подписан самими работниками, подписи которых будут свидетельствовать о том, что они ознакомлены с данным документом в установленном законом порядке (здесь следует отметить то, что происходить это должно не менее чем за два месяца до грядущего сокращения).

Данный документ не является особенно сложным с точки зрения делопроизводства. На сегодняшний день он не имеет унифицированного образца, строго обязательного к применению. Предприятия и организации могут писать его в свободной форме, опираясь на собственные потребности и представление о содержании данного документа.

Нельзя уволить человека на больничном даже по сокращению, надо дождаться его выхода на работу. Еще раз повторим, что все формальности должны быть четко соблюдены, все действия выполнены в полном соответствии с Трудовым кодексом, поэтому важно привлечь для осуществления процедуры грамотных кадровиков и юристов. Крупные предприятия могут обратиться за профессиональными услугами, всегда можно получить консультации в контролирующих и исполнительных органах, например, в местной Инспекции по труду.

о принятии подобного решения профсоюз извещается письменно за два месяца (если увольнение планируется массовое — за три);

если планируется уволить сотрудников — членов профсоюза, работодатель запрашивает мотивированное мнение органа. Обратиться он обязан письменно, в течение недели готовит ответ. Если дается согласие на увольнение, оно действует в течение месяца, при пропуске этого срока вся процедура повторяется;

если увольняемый сотрудник является также руководителем профсоюза, согласие на его увольнение запрашивается у вышестоящего профсоюза.

Важно избежать ошибок еще и потому, что трудовые споры наиболее сложны при разрешении в суде, на их рассмотрение нередко уходит длительное время. Увольнение по сокращению численности работников может быть признано незаконным при любом нарушении норм права.

Конечно, они могут проводиться и параллельно, это частая практика. Сначала руководство принимает решение, затем реализует его — происходит увольнение по сокращению численности или штата работников. Обычно руководитель единолично принимает такое решение, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел. Реже решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации).

указание на должности, структурные подразделения или единицы, которые подлежат исключению;

дата или сроки такого исключения;

указание на лиц, ответственных за процедуру или на создание комиссии, уполномоченной на проведение процедуры.

К сведению Во избежание ошибок при подсчете дат увольнения и претензий со стороны работников в уведомлении об увольнении можно указать конкретную дату. Так как в ч. 2 ст. 180 ТК РФ отражен минимально допустимый срок уведомления, работодатель может обезопасить себя, добавив к минимальному сроку запас в несколько дней.

К сведению В Информации Минтруда РФ от 02.04.2022 уточнено, что в организациях, приостановивших деятельность в соответствии с указами Президента РФ, не предусмотрено прекращение трудовых отношений. Если в нерабочий день истекает срок уведомления о сокращении, увольнение производится в ближайший рабочий день, следующий за окончанием нерабочего оплачиваемого периода.

Информация о высвобождении работников размещается в личном кабинете не позднее рабочего дня, следующего за днем изменения сведений, включенных в такую информацию. При этом нужно соблюдать перечень и форматы данной информации, утверждаемые Минтрудом и Рострудом соответственно (п. 3 Постановления Правительства РФ №486, п. 1 – 5 Временных правил представления информации о высвобождении, утвержденных данным постановлением)

Если суд признает увольнение незаконным и восстановит работника на работе, работодателю надо будет выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума ВС РФ №2). Кроме того, работнику возмещаются судебные издержки и – в случае присуждения – моральный вред (ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 2 п. 63 Постановления Пленума ВС РФ №2).

В целях включения информации о сокращении численности работников (штата) и возможном расторжении трудовых договоров в общероссийскую базу вакансий «Работа в России» работодателю необходимо сначала зарегистрироваться в этой базе (п. 2 Постановления Правительства РФ от 12.04.2022 №486).

Итак, если фирма проанализировала положения ст. 179 ТК РФ, коллективный договор, после чего пришла к выводу, что ни у кого из работающих специалистов нет исключительного права не быть уволенными в результате сокращения, получается, что она имеет право сократить любого из них.

Если же идет речь об оставлении работника в компании вообще, а не на той же должности, преимущественное право никакой роли играть не будет (определение ВС Республики Башкортостан от 17.04.2022). Решать, кому из сокращаемых специалистов предлагать имеющуюся вакансию, фирме следует без учета того, кто из них обладает исключительным статусом.

Работодатель обязан предложить всем работникам на должностях, подлежащих сокращению, все доступные вакантные должности, которые соответствуют квалификации таких работников, либо нижестоящие должности, в том числе нижеоплачиваемые. И только в случае, если несколько работников вправе претендовать на одну вакансию, то выбор конкретного специалиста следует производить с учетом положений ст. 179 ТК РФ, которая устанавливает критерии установления преимущественно права в отношении определенных работников (определение ВС РФ от 14.09.2022 № 53-КГ20-4-К8).

Если же после сокращения фирма не предполагает оставить в штате ни одну из должностей той же направленности и функционала, то уволить можно абсолютно всех сотрудников, не выясняя, есть у кого-то преимущественное право остаться или нет. Работать им будет просто негде (определение Иркутского областного суда от 03.02.2022 № 33-1116/2022, Мосгорсуда от 22.01.2022 по делу № 33-1708 и др.).

В данном случае формально все требования ТК РФ соблюдены, фирма проанализировала квалификацию и производительность всех работников, приняла во внимание положения внутренних документов предприятия. Следовательно, никаких нарушений в действиях фирмы, которая решит уволить любого из сотрудников по своему усмотрению, не будет. Это подтверждают и суды (определение Липецкого областного суда от 17.12.2012 по делу № 33-2986/2012).

Родители московских дошкольников жалуются на массовое сокращение персонала в детских садах

Шаповалов писал, что из-за этого проводится сокращение персонала. По его словам, согласно сложившейся практике, сейчас три воспитателя приходится на две группы, а у младших воспитателей и нянь — одна должность на две группы. Сокращают и должности специалистов: учителей-логопедов, педагогов-психологов, музыкальных руководителей, воспитателей по физкультуре.

«Воспитатель в силу настоящих и будущих (новых) обязанностей будет вынужден ОДИН без права отлучиться из группы (в противном случае дети останутся без присмотра), выполнять дополнительные функции: принос еды, мытье посуды, помещений, сбор в бассейн части детей из группы, сопровождение в туалетную комнату, помощь при одевании на прогулку и т.п.)», — настаивают разместившие обращение родители.

Что касается ситуации, связанной с дошкольными группами школы №967 в Перове, то, по информации властей, здание на улице Шокальского, дом 18А посещали всего две группы, и основная его часть пустовала. Поэтому администрация школы приняла решение перевести детей в соседний корпус на улице Шокальского, дом 34 А, а в освободившемся здании открыть новые бесплатные кружки, секции и студии для школьников.

Авторы обращения подчеркнули, что при сокращении помощников воспитателей возрастает прямая угроза жизни и здоровью обучающихся. Кроме того, воспитателю придется заниматься хозяйственными вопросами, поэтому меньше времени будет оставаться на прогулки, образование, развивающие занятия и воспитательную работу с детьми.

Daily Storm также обратился в Департамент образования Москвы. В пресс-службе сообщили, что в столичных школах не проводится массовое сокращение работников. Там также прокомментировали ситуации с дошкольными группами в школах №1288 и №967. Как утверждают власти, сокращения коснулись лишь нескольких учреждений в связи с уменьшением числа учащихся.

Сокращение численности или штата работников в казенном учреждении

Заметим, что работодатель вправе уволить работника до истечения данного срока, но сделать это можно только с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В таком случае ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Если госслужащий увольняется по истечении двухмесячного срока по сокращению штата или упразднению госоргана, то согласно ч. 3.1 ст. 37 Закона № 79-ФЗ ему выплачивается компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания. При этом выходное пособие не выплачивается.

Теперь профсоюзу и службе занятости нужно уведомить работников, подлежащих сокращению. Напомним, что в силу ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением сотрудники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работник казенного учреждения, с которым ранее был заключен трудовой договор, уволен по сокращению штата с 20.01.2022. Ему выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка в сумме 15 600 руб. Деньги перечислены на банковскую карту работника.

Средний заработок работника рассчитывается исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала периода, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат независимо от источников этих выплат (п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы).

Изменения в работе школ и детских садов в 2022 году: какие будут кардинальные изменения в работе учебных заведений и ДОУ с 1 марта 2022

В 2022 году в силу вступят многочисленные изменения, касающиеся работы школ: в области охраны труда, пожарной безопасности, организации рабочего процесса и образовательной деятельности, сдачи ЕГЭ и ОГЭ и другие. Обо всех актуальных изменениях рассказано в данной в статье. Всего работы школ и образовательных организаций коснется 13 важных изменений. Первая часть изменений требует по-новому организовать охрану труда, рабочий процесс, выплаты учителям и другим работникам школ. Вторая часть изменений касается организации образовательного процесса.

Изменения вступят в силу с 1 марта 2022 года, согласно Федеральному закону от 11 июня 2022 года № 170-ФЗ. Аккредитация станет бессрочной. Аккредитуют те школы, которые соответствуют аккредитационным показателям – их утвердили отдельно для трех уровней общего образования: начального, основного и среднего (приказ Минпросвещения от 29.11.2022 № 868). Ввели ежегодный аккредитационный мониторинг всех школ. Для мониторинга и надзора утвердили разные показатели. Показатели для надзора по трем уровням общего образования совпадают. Школа должна набрать по 30 баллов на каждую группу аккредитационных показателей. Если баллов недостаточно, к школе применят меры воздействия: предписание, штраф, лишение лицензии и т.д.

С 1 марта 2022 года вступит в силу Постановление Правительства РФ от 20.10.2022 № 1802. Сайт школы должен соответствовать новым Правилам размещения информации, которые будут действовать до 1 марта 2028 года. Проверяющие могут вынести предписание, если школа нарушит требования новых Правил. В таблице мы указали основные нововведения Правительства и положения приказа Рособрнадзора по аналогичному вопросу. Также предлагаем наиболее эффективное решение возникших коллизий между двумя документами.

С 1 марта 2022 года начнут действовать поправки в Трудовой кодекс по охране труда, утвержденные приказом Минтруда России от 29.10.2022 № 772 н. Главные из них: документооборот по охране труда можно вести в электронном виде; можно установить видеонаблюдение, микрофоны и другие виды дистанционного контроля на рабочих местах. Сотрудники должны быть предупреждены, что их работу контролируют; у работодателей появился перечень новых обязанностей; необходимо обновить инструкции и правила в области охраны труда; в школах должен появиться ответственный за учет и расследование микротравм. Согласно приказу Минтруда от 29.10.2022 № 774 н, с 1 марта 2022 года будут действовать новые требования к организации безопасного рабочего места. Составьте план-график, чтобы поэтапно ввести все новшества в сфере охраны труда. Определите ответственных и сроки выполнения мероприятий. Можно использовать готовый образец Плана-графика модернизации системы охраны труда в школе

С 1 января 2022 года вступили в силу изменения в Закон № 44-ФЗ о госзакупках. Сократили перечень конкурентных способов закупок – исключили запрос предложений. Оставили конкурс и аукцион, в том числе закрытые, и электронный запрос котировок. Увеличили лимит годового объема закупок путем проведения запроса котировок. Документы о закупке надо формировать только при закрытых закупках. Для участников закупок ввели обязательную предквалификацию. Расширили перечень лиц, которые могут выдавать гарантии для обеспечения заявок, исполнения контракта и гарантийных обязательств. Изменили порядок одностороннего отказа от исполнения контракта. Теперь решение об отказе нужно передать контрагенту лично под расписку или направить заказным письмом по адресу, указанному в контракте.

Федеральный закон № 79-ФЗ от 27.07.2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
Постановление Правительства РФ № 99 от 05.02.1993 г. «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»;
Другие документы.

гражданский паспорт;
оригинал трудовой книжки;
свидетельство о постановке на учет в налоговых органах (ИНН);
справка с предыдущего места работы с указанием зарплаты за 3 мес.;
документы об образовании (все, которые могут помочь найти нужную вакансию);
может понадобиться выписка с лицевого счета для оформления пособия.

Заблаговременное предупреждение о будущем сокращении не позднее, чем за два месяца до него,. Однако сотрудник имеет право согласиться на более ранее расторжение трудового договора;
Право на получение другой имеющейся вакансии в рамках организации;
Компенсация за неиспользованный отпуск (ст.127 ТК РФ);
Выплата выходного пособия в размере одного среднемесячного заработка (ст.178 ТК РФ);
Сохранение среднемесячного заработка на срок поиска работы (не больше, чем на два месяца, при этом засчитывается выходное пособие).

С 1 января начал действовать Указ президента Путина о сокращении в 2022 году. Предполагается уменьшить штат нескольких министерств и ведомств (Минобороны, МЧС, Следственного комитета, Службы приставов и других) на 10%, то есть на 8,6 тыс. должностей;
Указ Медведева о сокращении в 2022 году касается государственных служащих. Планируется уменьшить количество рабочих мест на 10% в Росгранице, Росфиннадзоре и еще нескольких организациях;;
Приказ Пучкова о сокращении служащих МЧС предполагает «оптимизацию численности личного состава пожарных отрядов ФПС» за счет сокращения административных должностей, а также увольнение преподавателей профильных учебных заведений.;

По ст.74 ТК РФ, об изменении условий трудового договора с подачи руководства сотрудника нужно извещать не позже, чем за два месяца. Это же касается и увольнения. Сокращение штата работников по ТК РФ с 1 января 2022 года не изменилось по сравнению с процедурой, действовавшей в 2022-м и предшествующих годах.

Как оптимизировать штат сотрудников в ДОУ: проводим сокращение

формирование личного дела на каждого сотрудника, который должен быть сокращен (в него включаются документы, которые так или иначе могут поспособствовать оставлению его на работе – подтверждающие его квалификации, преимущественное право на оставление на работе и т.п.;
на основании документов личного дела комиссия должна определить перечень тех сотрудников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе; данное решение комиссии можно оформить соответствующим протоколом.

Согласно судебной практике принцип преимущественного права оставления на работе реализуется в зависимости от конкретного состава сотрудников организации, которые подлежат сокращению и занимают аналогичные по квалификационным требованиям должности. Произведение оценки качества работы и профессиональной пригодности работника – обязанность работодателя. Работник же может оспорить результаты такой оценки в суде.

Данный документ составляется в 2 экземплярах, один из которых передается работнику, а другой с подписью работника и датой вручения остается у работодателя. Бывают случаи, когда работодатель в силу разных обстоятельств не может вручить уведомление, в такой ситуации нужно действовать следующим образом:

В случае согласия работника на новую работу в другой должности, необходимо провести перевод сотрудника на новую должность. Если же работник отказался от предложенных вакансий или они отсутствовали у работодателя, то трудовой договор с работником необходимо расторгать. О расторжении трудового договора работодатель издает приказ по унифицированной форме № Т-8. Основанием для увольнения работника в такой ситуации является п.2 ч. 1 с. 81 ТК РФ.

Обратите внимание! Работодатель обязан предлагать вакансии не только на дату уведомления о предстоящем увольнении, но и вплоть до даты самого увольнения (если появляются новые вакантные места). Это означает, что уведомлений с предложением вакансий может быть несколько.

Как работодателям сегодня сокращать штат

Самые сложные задачи сегодня лежат на плечах специалистов по персоналу. От них сейчас требуют эффективных решений по оптимизации, в том числе персонала. Многие задают вопрос о сокращении штата. Но не все компании готовы к этому, ведь правительство заявляло, что не допустит сокращений в текущей ситуации.

Но для многих уже настало время принимать крайние меры. Мы можем столкнуться с большим числом сокращений. Для таких случаев есть свои правила – в частности, согласовывать действия с профсоюзами и предупреждать службы занятости надо за три месяца. Критерием массовости является количество уволенных за период времени. Базовыми считаются отраслевые или территориальные соглашения, где зафиксированы показатели. По московскому трехстороннему соглашению правительства Москвы, объединений профсоюзов и работодателей массовым считается сокращение, когда компания увольняет 50 человек в течение месяца, 200 – в течение двух месяцев или 500 – за квартал. Но судьи трактуют это понятие шире, говоря, что массовым является одновременное увольнение большой группы людей из одной компании по экономическим, техническим или структурным причинам.

Апрель 2022 г. поставил многие предприятия на грань выживания. Крупные компании терпят колоссальные убытки, малый бизнес, и так постоянно находящийся в состоянии борьбы, сейчас скорее мертв, чем жив. Очевидно, государственной поддержки на всех не хватит. И рассчитывать работодателям приходится только на собственные силы.

Работодатель на свое усмотрение определяет и корректирует штат сотрудников. А п. 2 ст. 81 Трудового кодекса (ТК) определяет право сокращать численность или штат работников. Главное условие – чтобы сокращение было реальным и полностью соответствовало закону. До недавнего времени, проверяя обоснованность действий работодателя, суды не оценивали целесообразность увольнений, так как изменение численности – исключительная прерогатива работодателя независимо от внешних обстоятельств. Сложно предположить, изменится ли судебная позиция сегодня, хотя общее мнение законодателей – сокращение должно быть самой крайней мерой.

Другая тонкость – сроки процедуры. Далеко не у всех работодателей есть в запасе два месяца, как того требует закон, на уведомления о сокращении. В итоге одни сокращают прямо сейчас, другие отправляют в простой или отстраняют. И у каждого варианта есть ограничения и недостатки. Простой – именно временная мера, которая не сопровождается уменьшением штата работников, и суды неоднократно это подчеркивали. А отстранение возможно лишь в ситуациях, которые перечисляет ст. 76 ТК: если он появился в состоянии опьянения, если он не прошел обучение и проверку знаний по охране труда, если он не прошел обязательный медосмотр и др. Поэтому и отстранить от работы тоже не получится. Мгновенное сокращение в теории возможно. Для этого надо заключить с сотрудником соглашение об освобождении от служебных обязанностей. После этого он сможет не ходить на работу, а вам не надо будет обеспечивать охрану труда. Однако заработную плату в это время все равно придется платить. Кроме того, при досрочном увольнении в период сокращения работнику надо выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, которое осталось до расторжения трудового договора.